«Мосинжпроект» наращивает квалификацию

Как будет строиться кадровая политика компании
 
Наталья Суркова,
заместитель генерального директора ОАО «Мосинжпроект» по кадровой политике
 
С 1998 года работает на позиции директора по персоналу в различных отраслях экономики. Последние 4 года работала в лесопромышленном и машинстроительном дивизионах группы компаний «Базовый Элемент». Реализовала ряд крупных проектов, связанных с привлечением персонала, построением и реализацией социальной политики, управлением системой мотивации и вознаграждений, нормированием численности промышленных предприятий.
 

 

Коллектив ОАО «Мосинжпроект» после реструктуризации проектного института в инжиниринговую компанию формировался «взрывным» образом, поэтому персонал сегодня нуждается в более четком структурировании и аттестации, считает новый заместитель генерального директора компании по кадровой политике Наталья Суркова. «Нет, это не кадровая чистка, это нормальная стратегическая работа», — уточняет Суркова. Помимо этого новый топ-менеджер намерена выстроить долгосрочные отношения с вузами для формирования кадрового резерва компании. 
 
— Наталья Борисовна, компания «Мосинжпроект» создана на базе одноименного проектного института с более чем полувековой историей, здесь всегда работали профессионалы своего дела, почему встал вопрос аттестации персонала?
— «Мосинжпроект» за очень короткий срок провел реструктуризацию, расширил сферу своей деятельности, принял больше тысячи новых сотрудников, естественно, на этой волне в компанию попали не вполне квалифицированные люди. Разумеется, это явление не носит массовый характер. Предвосхищая нездоровые разговоры в кулуарах, я хочу особо отметить: речь идет не о «зачистке», а о планомерной работе по оценке компетенции сотрудников, последующем наращивании квалификации персонала, а также привлечении квалифицированного персонала со стороны.
— Что касается последнего: на строительстве московского метрополитена сегодня задействованы практически все ведущие компании России и других стран СНГ, привлечены европейские эксперты. Где «Мосинжпроекту» брать сотрудников?
— В первую очередь, готовить их самим.
Необходимо выстроить систему подготовки и развития кадрового резерва.  При этом речь идет в первую очередь о  том, чтобы выявить в «Мосинжпроекте» сотрудников, которые способны и хотят развиваться вместе с компанией, и сформировать программу их развития, которая также будет способствовать достижению задач компании в целом и каждого резервиста в отдельности. Также важно работать с профильными вузами, мы должны выступать как заказчик для учебных заведений. За последний год «Мосинжпроект» принял на работу всего пять студентов. Нам нужно жить одной жизнью с профильными вузами: брать практикантов, участвовать в работе экзаменационных комиссий и т.п. Также сложно преувеличить роль руководителей структурных подразделений и опытных сотрудников, которые берут на себя роль наставников для резервистов.
Важно, что «Мосинжпроект» может стать для сотрудников, входящих в программу «Кадровый резерв», «социальным лифтом», который, к сожалению, пока сложно работает в стране. 
И да, нужно понимать, что такая программа даст не сиюминутный эффект, пожинать плоды мы будем спустя годы.
— А есть ли тогда смысл вкладываться, если та же программа развития московского метрополитена закончится до 2020 года?
— Во-первых, нет сомнений, что программа «Метро-2020» даст качественный толчок для всей отрасли подземного строительства. Во-вторых, «Мосинжпроект» сегодня задействован во многих инфраструктурных проектах. Например, очень перспективной является программа строительства транспортно-пересадочных узлов, для которой нам также нужны квалифицированные кадры. 
 
 
 
 

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Программа развития московского...
Какие технологии предлагают российские инженеры, чтобы подземное строительс...
Елена СТРЕЛКОВА
 

ПОДПИСАТЬСЯ

Получайте последние новости и обновления от журнала “Инженерные сооружения”